Cette réunion avait comme principal sujet, comme vous le savez certainement déjà, la fermeture définitive du four 3 d'Achern ainsi que l'arrêt à froid du four 4.

Le F3 possède 2 lignes et est principalement dédié au vin, le F4 en possède 4 et est principalement dédié au food. Sur 247 salariés 70 devraient être les victimes de cette politique désastreuse de nos dirigeants dès début septembre.

Les raisons données par la direction sont : la surproduction et le manque de profitabilité (les documents auraient dû nous être communiqués mais nous attendons encore)

Rappelons que c'est le troisième four fermé définitivement cette année après celui de Séville et celui de Dubi.

D'autre part la surcapacité d'OI serait passée de 450 000 T à 650 000 T depuis la dernière réunion. La moitié de cette surcapacité serait due à la baisse du marché l'autre à des pertes de parts de marché.

Il est vrai que la politique de prix de l'entreprise nous a fait perdre quelques uns de nos principaux clients (Ferrero ...) et que la politique de ralentissement de la production nous a empêché d'en livrer d'autres.

Cette surcapacité supplémentaire devrait entrainer une augmentation des ralentissements de production sur la quasi-totalité des sites d'OI (La direction devait nous fournir des documents en précisant la gestion : Arrêts de lignes, de fours, à chaud, à froid, où, combien et pour quel temps .... Mais nous les attendons encore)

Même s'il nous est dit qu'à présent seule compte la profitabilité ; La stratégie réelle d'OI reste plus que jamais obscure.

Si nous étions mauvaise langue nous dirions que Monsieur Al Strouken œuvre à détruire le groupe en pensant s'enrichir grâce à l'augmentation des actions qu'il possède chez nos concurrents (Mais bien sûr, nous ne sommes pas mauvaise langue ...)

Ailleurs dans le monde OI ne se comporte pas mieux.

En Colombie

Les travailleurs colombiens du verre en lutte contre les pratiques antisyndicales

À un moment critique pour Sintravidricol, notre affilié colombien du secteur du verre, il faut écrire à la direction d'une entreprise qui tente d'écraser le syndicat de l'usine de Cogua Cundimarca, la plus grande de Colombie.

Le fabricant américain de verre d'emballage Owens Illinois a un lourd bilan quant à la manière dont il traite ses salariés colombiens, notamment en réduisant les effectifs à des niveaux dangereux , en allongeant la durée de travail sans repos compensatoire, sans remplacement des absents, en externalisant des pans entiers du processus de fabrication, en prenant des décisions unilatérales et en refusant les offres de coopération du syndicat, en violant de manière répétée la convention collective et en favorisant des conditions de travail dangereuses.

Owens Illinois, en situation de monopole en Colombie, met maintenant tout en œuvre pour détruire chez elle le syndicat Sintravidricol en remplaçant systématiquement les emplois permanents occupés par des adhérents de Sintravidricol par un recours à la sous-traitance et à l'intérim.

Certains travailleurs licenciés travaillaient depuis dix ans dans l'entreprise, et ce n'est que maintenant qu'ils sont mis à la porte en raison de la politique de la direction qui veut se débarrasser du syndicat. Les travailleurs qui veulent se prévaloir de leurs droits au travail s'exposent à des représailles, notamment par des procédures administratives contre eux; tout cela culminant en une attaque en règle et de toutes parts contre les libertés syndicales fondamentales.

Nos camarades colombiens ont besoin que tous leurs sympathisants envoient des lettres exigeant que la direction mette fin à ces attaques et commence à respecter les droits syndicaux fondamentaux de ses salariés.

En Australie

A l'usine d'Adélaïde qui a 3 fours, la direction annonce la fermeture d'un four le 03 octobre 2012 et la suppression de 50 postes travail.

09 octobre 2012: journée d'action Européenne

Dès à présent la CGT appelle tous les salariés d'OI à participer à la journée d'action Européenne, elle doit servir de tremplin aux verriers pour défendre leurs revendications dans toutes les usines et les porter à la chambre patronale du verre à Paris.

Dans le dernier projet d'accord présenté par la direction était évoqué la possibilité, pour les salariés soumis à plusieurs facteurs de pénibilité, de changer de postes de travail à partir d'un certain âge. 

La CGT avait demandé à la direction de faire de nouvelles propositions avec incitations financières de manières à ce que les salariés concernés puissent changer de postes, dans le cadre de la pénibilité sans être pénalisés. 

Aujourd'hui dans le groupe il existe l'accord déclassement  - reclassement de 1989 avec différentes garanties selon les causes de reclassement. 

Dans le cadre de la pénibilité la direction propose:

IMC: Indemnité Modificatrice de Contrat
(1) différence salariale de l'ancien et du nouveau poste X 3/10 par année d'ancienneté.

La priorité de changement de poste sera donnée à celui qui est dans le cadre d'un déclassement - reclassement pour inaptitude pour cause de maladie, accident du travail.........

La CGT a demandé que l'IMC soit indexée sur les augmentations générales de salaire: Refus de la direction.

La CGT ne sera pas signataire de l'accord sur la pénibilité pour principalement 2 raisons:

      - Tous les critères de pénibilité ne sont pas encore reconnus selon les postes ou usines.
      - La réparation de la pénibilité par des départs anticipés n'existe pas dans le projet.

De ce fait sera appliqué un plan d'action sur la pénibilité.

Par contre la CGT est signataire de l'avenant à l'accord déclassement - reclassement proposé dans le cadre de la prévention de la pénibilité qui est une avancée positive néanmoins se pose l'application de ces mesures quand on connait les difficultés rencontrées pour le reclassement de salariés inaptes pour raison médicale.

Les salariés, soutenus par leur syndicat CGT, gagnent sur la reconnaissance du temps d'habillage, devant le conseil des prud'hommes de Nimes.

En 2010 un accord octroie 2 jours de congés payés supplémentaires aux salariés de la Verrerie de Vergèze au titre de la compensation du temps d'habillage mais rien de manière rétroactive à cet accord alors que la loi sur la reconnaissance du temps d'habillage date de l'année 2008.

Le conseil des prud'hommes vient d'accorder 24585€ aux 57 salariés qui avaient décidé de saisir cette juridiction.

Aucune reconnaissance du temps d'habillage n'existe dans les autres usines du groupe Owens Illinois en France, aussi le conseil des prud'hommes de Reims a été saisi par les salariés de cette usine; les plaidoiries sont fixées au mois de septembre. 

Pénibilité

Des avancées ont été faites sur les derniers critères de pénibilité:

Bruit: Le port des EPI ne sera pas pris en compte pour la reconnaissance des nuisances sonores, ce qui revient à dire que le bruit est reconnu comme critère de pénibilité.

Brouillards d'huile: Reconnu comme critère de pénibilité là où les analyses démontrent une exposition des salariés. Des analyses vont être faites rapidement sur les sites qui ne l'ont pas déjà fait.

Gestes répétitifs: sont principalement concernés les salariés de la moulerie et les machinistes. Ce critère est difficilement mesurable et il faudra faire des observations de terrain, il peut y avoir reconnaissance sur les sites, en tout état de cause il n'y aura pas de blocage de principe.

La CGT a aussi abordé les poussières d'électro filtre et leur dangerosité puisque certaines analyses les reconnaissent cancérigènes (C) et dangereuses pour la reproduction (R). Il faut que la direction prenne en compte cela et ne réintroduise pas ces poussières dans les fours et généralise sur tous les sites, par principe de précaution, l'utilisation des EPI pour la manipulation des big bag.

Le rôle des CHSCT, sur tous les sites, va être important pour une juste reconnaissance des nuisances subies par les travailleurs.

La CGT fait aussi remarquer à la direction que dans son projet un salarié ayant 15 ans d'ancienneté avec exposition à des critères de pénibilité aurait la possibilité de demander une formation pour changer de poste, mais comme cela serait à la demande du salarié, ce dernier perdrait toutes les compensations financières auxquelles il a droit. La CGT demande donc que le salarié n'ait pas de perte sinon on risquerait de se trouver dans la situation d'un travailleur ayant des difficultés qui ne demanderait rien mais attendrait d'être malade pour bénéficier de l'accord déclassement-reclassement, ce qui n'est pas concevable.

La direction dit regarder ce point et faire une nouvelle proposition à la prochaine paritaire du 12 juin.

Temps partiel

Dans son dernier projet la direction proposait que le temps partiel qui avait une durée de 5 ans et était rémunéré à 80% passe à 7 ans rémunéré à 57%.

Pour 5 ans avec un TP à 80%, il y a 1472 heures rémunérées à taux plein
Pour 7 ans avec un TP à 57%, il y a toujours 1472 heures rémunérées taux plein.

Cette mesure a été repoussée par les salariés qui estiment les pertes beaucoup trop importantes.

La CGT propose donc à la direction que la durée du Temps Partiel passe bien à 7 ans mais rémunéré à 70%, ce que la direction a refusé.

Pour la CGT, il n'y a pas urgence à signer un accord et, aujourd'hui, il est préférable de rester dans le cadre de l'accord existant, avec les mesures annoncées par le nouveau gouvernement sur l'âge de la retraite et l'engagement qu'il a pris de rencontrer les organisations syndicales dans le cadre la reconnaissance de la pénibilité.

Mais n'oublions pas non plus et surtout ne croyons pas aux sirènes, ce n'est pas parce qu'il y a un nouveau gouvernement que tout se fera dans la facilité, à un moment ou à un autre il faudra que les travailleurs se fassent entendre pour avoir de réelles avancées, un bulletin dans l'urne ne suffit pas.

Non à l'appétit destructeur des actionnaires

Lors de ce CCE la direction a annoncé une amplification importante des freinages de production, non sans conséquences sur le personnel.

Selon la direction le principal marché concerné est le vin avec l'arrivée agressive sur les prix de Vidrala, verrier espagnol.

Cinq sites sont concernés par ces freinages, principalement trois:

             • Vayres avec l'arrêt à froid du four 1 de mi juin à fin décembre

             • Reims avec l'arrêt à froid du four 3  du 1er juin jusqu'à mi novembre.

             • Puy Guillaume avec une augmentation conséquente des freinages de production, cette usine produisant pour divers marchés, une analyse est en cours pour une éventuelle concentration de ces arrêts sur un four, ce qui se traduirait par l'arrêt à froid du four 7  de début juillet jusqu'à mi novembre.
            

             • Veauche avec des arrêts de lignes  de mai à décembre.
             • Béziers avec des arrêts de lignes d'avril à décembre.

La direction indique que les fours vont être arrêtés proprement, que des audits vont être effectués et que s'il y a nécessité des travaux seront réalisés pour que les redémarrages se passent correctement.

Les investissements annoncés à Vayres sur la machine 12 et à Puy Guillaume avec de nouveaux brûleurs sur le four 7, des détecteurs de métaux et les ventilateurs du four 8 sont maintenus; par contre les investissements sur les machines 52 et 54 sont suspendus.

Conséquences sur le personnel, avec un impact particulier sur les sites où des fours sont arrêtés:

            • Arrêt total de l'intérim sur les 3 sites.

            • Planification de toutes les absences prévisibles (CP, Récup, RTT, heures supplémentaires...)

            • Avoir un principe d'équité pour l'occupation du personnel des sites concernés.
            • Formation.
            • Le recours au chômage partiel sera la dernière mesure à mettre en œuvre quand toutes les autres solutions seront épuisées. Les premières évaluations faites, montrent qu'il est possible d'y avoir recours entre 0 et 15 à 20 jours maximum par personne.

Le comité central d'entreprise a refusé de donner un avis sur ces freinages de production et a décidé de déclencher un droit d'alerte.

Pour la CGT la stratégie du groupe OI a une part beaucoup plus importante dans cette situation que la crise.