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GIRONCOURT:Quand et comment cela va-t-il finir ?

La très forte présence de salarié(e)s à l'assemblée du 21 novembre 2008 démontre l'attention particulière apportée à ce projet de licenciement collectif résultant de l'arrêt définitif du four 3 au 1^er Mars 2009.

Après avoir procédé à d'importants freinages de production dans la quasi-totalité des usines du groupe ces derniers mois, O-I annonce la fermeture de 3 fours en Europe.

•  Un four de 2 lignes à Barcelone en Espagne entraînant la suppression de 47 postes de travail.
•  Un four de 3 lignes à Holzminden en Allemagne entraînant la suppression de 90 postes de travail.
•  Le centre de réparation de Birmingham en Angleterre entraînant la suppression de 47 postes de travail.
•  Le four 3 à 3 lignes de Gironcourt entraînant la suppression de 104 postes de travail.

Ces arrêts ne réduisant que de 40% les surcapacités totales qui s'élèvent à 550 000 tonnes, la direction à d'ores et déjà annoncé qu'elle devra procéder, en complément, à des arrêts temporaires de production dans les usines en 2009.

L'arrêt du four 3 de Gironcourt va une nouvelle fois, fragiliser le tissu économique et social local avec des incidences sur la sous-traitance, le commerce, sans compter les pertes de revenu pour les localités environnantes provenant des différentes taxes versées par O-I....

Les premières victimes en sont déjà les intérimaires, travailleurs déjà précaires, alors que la situation financière du groupe est excellente et que la mévente de bouteilles est essentiellement due aux fortes augmentations de prix opérées par O-I.

Il est scandaleux et indécent de projeter d'utiliser les fonds publics (ASSEDIC) pour mener à bien ces « licenciements économiques collectifs » alors que le responsable financier  de O-I Europe vient de vanter les bons résultats financiers de la société « 2008 année record la plus rentable au niveau O-I monde , la meilleure depuis 1987 », « Situation financière très saine, non impactée par la crise économique », déclare « avoir une ligne de crédit de 900 000 000 $ disponibles si besoin avec 500 000 000 $ de cash, et être, contrairement à nos concurrents en bonne forme », « être capable d'absorber des situations difficiles comme en ce moment ».

Contrairement aux précédents plans sociaux qui s'étalaient sur plusieurs années, celui-ci doit être entièrement finalisé pour le 1^er mars 2009, date d'arrêt programmé du four 3.

Ce qui laisserait très peu de temps et risque de précipiter certaines décisions individuelles.

A ce jour aucun avis n'a été donné par les instances représentatives sur ce projet de licenciement.

Conséquences en termes de réduction nette d'emploi extraites du plan de sauvegarde de l'emploi présenté lors du CE extraordinaire du 20 novembre 2008.

    Situation des effectifs de Gironcourt au 31 octobre 2008

                                            Evolution nette d'emplois par catégorie

Postes supprimés par catégorie

*Remplacements polyvalents compris

Extraits du document :

Rechercher en priorité toutes les possibilités internes pour éviter les licenciements.

•  En réduisant sur le site de Gironcourt, le recours aux contrats précaires pour pallier les différentes absences au sein des équipes postées et en gérant les remplaçants polyvalents par des CDI.
•  En encourageant les mutations internes en priorité sur le site mais aussi sur des postes à pourvoir dans le site français d'O-I Manufacturing France ou du Groupe, par un ensemble de mesures d'accompagnement à la mobilité.

Limiter les effets des licenciements

•  En adaptant les mesures pour les personnels les plus âgés concernés par la suppression de leur poste ou volontaire au départ.
•  En mobilisant les salariés concernés sur la recherche de la meilleure solution de reclassement, avec l'appui d'un dispositif de reclassement externe adapté à leur personnel.

Le reclassement sur le site est la solution privilégiée.

Gestion des remplaçants polyvalents en équipe postée :

•  Les principes d'organisation retenus pour le site de Gironcourt dans le cadre du projet présenté et son incidence en termes d'emploi sur le site permettent de considérer que la gestion des postes supprimés se fera prioritairement par la suppression du recours aux contrats précaires pour la gestion des absences au sein des équipes postées.
• Ø Chaque équipe postée comptera un nombre de remplaçants polyvalents permettant de faire face à un biveau d'absentéisme - tout motif confondu - d'environ 20%. Des actions de progrès seront, par ailleurs, conduites sur la poursuite de la réduction de l'absentéisme, l'organisation lissée des congés payés et la gestion des remplacements en cas d'absence inopinée.

Reclassements internes.

Information individuelle et collective.

•  Le personnel d'un établissement dont le poste est supprimé se verra proposer en priorité un reclassement au sein du même établissement en fonction des postes disponibles ou rendus disponibles par un départ volontaire ou tout autre motif.
•  Les postes de reclassement internes au sein de l'établissement seront proposés en priorité au personnel âgé de plus de 50 ans.

Offre de reclassement

•  Chaque salarié concerné par une offre de reclassement interne recevra une proposition écrite listant les postes disponibles correspondant à sa qualification, ou auxquels il pourrait prétendre compte tenu de ses compétences et de son expérience.
•  Cette proposition précisera les modalités pratiques que, le cas échéant, le processus de formation complémentaire assurée par la société en vue d'une prise en charge normale des fonctions confiées.
•  En cas de candidatures multiples, l'entreprise procédera à la sélection du candidat retenu en prenant en compte les situations personnelles et en rapprochant le profil du poste et celui du salarié.

Reclassement sur un poste de niveau inférieur à l'emploi d'origine.

Plusieurs mesures permettant de compenser l'éventuel écart de salaire sont jointes, elles concernent :

•  Les salariés à partir de 50 ans et ayant une ancienneté minimale de 20 ans.
•  La salariés à partir de 45 ans ayant ne ancienneté minimale de 10 ans ou les salariés comptant au moins 65 ans par addition de l'âge et de l'ancienneté.
•  Les salariés de moins de 45 ans.

Adaptées en fonction de chaque catégorie ci-dessus citée.

Mobilité.

•  Aides financières à la mobilité géographique (déménagement, transport, hébergement...) adaptées à chaque situation.
•  Accompagnement des départs volontairesporteurs de projet personnel dont le départ permettrait d'éviter un licenciement économique à exception des personnes pouvant bénéficier de la retraite / retraite anticipée loi Fillon et les personnes invalides de 2^ème et 3^ème catégorie.
•  Mesures destinées à favoriser le reclassement externe et la création d'entreprise (congé de reclassement, formation, aides financières) pour les salariés ayant un projet personnel.

Cessation d'activité.

Mesures de cessation d'activité pour le personnel atteignant l'âge de 57 ans pour les postés et 58 ans pour les autres catégories de personnel, le 1^er  mars 2009 et au plus tard au terme du congé de reclassement (8 mois incluant le préavis) avec :

•  Indemnité Conventionnelle de Licenciement applicable à leur statut (3/10^ème de mois par année de présence pour un ouvrier/employé, 3/10^ème de mois par année de présence les 10 premières années puis 4/10^ème de mois les années suivantes pour un TAM, un maximum de 23 mois de salaire pour un cadre en fonction de son ancienneté dans l'entreprise).
•  Un complément éventuel permettant avec l'indemnité de licenciement de compléter les allocations du régime chaumage à hauteur de 80% du salaire net de référence antérieur.
•  Un complément d'indemnité de licenciement en réparation du préjudice subi résultant de la perte de l'emploi de 300 € par salarié licencié.

En sont exclus les salariés engagés dans un dispositif de pré cessation d'activité (CATS, pré cessation d'activité, temps partiel capitalisé) ou bénéficiant d'une pension d'invalidité 2^ème catégorie et qui bénéficieront des dispositions de la convention collective.

Si après application de ces différentes mesures, des licenciements devaient être réalisés, les critères fixant l'ordre sont les suivants :

•  La situation sociale et familiale
•  La valeur professionnelle
•  L'ancienneté dans l'entreprise

En voulant privilégier le départ du personnel le plus âgé, O-I reconnait implicitement la pénibilité subie par ces salariés, ce qui renforce les convictions de la CGT de mettre en place un dispositif législatif ou d'accord d'entreprise de départ anticipé à la retraite.

Malgré tout, une question se pose : faut-il s'opposer au plan où en améliorer le contenu ?

Les chiffres précédemment cités démontrent que le groupe O-I serait aujourd'hui en capacité de financer seul ces mesures tout en les améliorant, sans que cela ne nuise à son excellente santé financière qui, rappelons-le, s'est faite sur le dos de ceux qu'aujourd'hui  il veut licencier !

Toutefois, quelle que soit l'option prise, la mobilisation de tous les salariés sera nécessaire.

Pour tout renseignement complémentaire, n'hésitez pas à contacter les élus CGT

Le syndicat CGT.